У зв’язку з динамічним розвитком ринку, в управлінні людськими ресурсами з’являютья нові креативні технології щодо підвищення продуктивності праці робітників з метою досягнення максимального результату діяльності корпорації. Особливу позицію між робітниками та керівництвом підприємства займає HR менеджер (Human Resource - людські ресурси), посада якого, для більш коректного опису повноважень, у світі вже частково перейменована у ТМ (Talent Management - управління талантами). Після світової кризи 2008 року сформувався новий тип НR менеджерів, який охоплює такі сфери знать, як психологія та економіка. Саме глибокі навички роботи з людьми та розуміння бізнес-процесів, роблять даного фахівця незамінним у перетворенні будь якого підприємства на гармонійно відлагоджений «соціальний організм». У сферу обов’язків і повноважень HR-менеджера входить пошук і відбір майбутніх співробітників, їх інтеграція в колектив, управління і розвиток корпоративної культури та систематичне впровадження інноваційних і креативних технологій у реалізації своїх функцій.

Найбільш активна та гнучка система креативних впроваджень спостерігається в великих корпораціях, де кожний працівник є особливо цінною частиною підприємства. При стартапі (періоді шаленого зростання), компанія зацікавлена в швидкісному рекрутингу працівників, що здійснюється через такі новітні системи оцінки і найму, як, по-перше, аналіз профілів в соціальних мережах. Через всесвітньо відомий сайт працівників  «LinkedIn»  отримується інформація про професійний статус та активність даної особи, її грамотність, цінності орієнтації та інтереси. По-друге, проводиться інтерв’ю без участі HRа, для створення рівних умов при проходженні інтерв’ю.  Людина, у спеціальній програмі, в регламентований час відповідає на стандартизовано визначені питання, і відсилає заявку. Завдяки легкому сортуванню відповідей кандидатів, відбір відбувається об’єктивніше і швидше. І по-третє: основним критерієм при відборі персоналу,  на даний момент є не професійні навички, а вмотивованість в конкретній праці на підприємстві і особистісні характеристики людини. Яскравим представником подібної інновації є корпорація «Zappos» із програмою «Delivering happiness» (доставка щастя). Після відбору CV (резюме), обраних людей запрошують не на інтерв’ю чи співбесіду, а на фуршет, де в приємній атмосфері відбувається невимушена бесіда між потенційним робітником, HRом та керівництвом, визначаючи потенційну культурну інтегрованість першого в сформований колектив корпорації. Їх принцип: «Ми можемо навчити всьому, що вміємо, але не зможемо навчити культурі. Для нас головне - своя людина». Якщо відбір пройдено, працівника зразу же залучають до групових активностей свого колективу під час яких відбувається необхідний тімбілдінг (Team building - побудова команди ). Наприклад, співробітники Google виїзжають в Disneyland, ходять в походи, організовують День домашнього улюбленця чи родини, та за щотижневі досягнення отримують групові квитки на концерти та в кіно...